16 | COSERE 2.3.2. Douglas McGregor – Teorie X a Y Jde o dva možné způsoby, jak porozumět pracujícím lidem: Teorie X Práce je pro většinu lidí ze své podstaty protivná a snaží se jí vyhnout, kdykoli je to možné. Většina lidí není ambiciózní, netouží po zodpovědnosti a dává přednost tomu, aby je někdo řídil. Mají nedostatečné vlohy pro kreativitu potřebnou k řešení organizačních problémů. Motivace se vyskytuje pouze na fyziologické úrovni a úrovni bezpečí Maslowovy hierarchie potřeb. Většina lidí je zaměřena na sebe. V důsledku toho musí být přísně kontrolována a často donucována, aby dosáhla organizačních cílů. Brání se změnám a je nedůvěřivá. Teorie X v podstatě předpokládá, že hlavním zdrojem motivace zaměstnanců jsou peníze. Podle teorie X je lze k dosažení výsledků zaujmout tvrdý nebo měkký přístup („cukr a bič“). Teorie Y Teorie řízení Y vychází z následujících předpokladů: Práce může být stejně přirozená jako hra, pokud jsou k tomu příznivé podmínky. Lidé se budou sami řídit a tvořivě plnit pracovní a organizační cíle. Lidé budou oddaně plnit své cíle v oblasti kvality a produktivity, pokud budou zavedeny takové odměny, které uspokojují vyšší potřeby, jako je například seberealizace. Lidé pak budou tvořiví a budou vyhledávat odpovědnost. McGregor zdůraznil, že řízení podle teorie Y neznamená jen měkký přístup. Někteří lidé nemusí dosáhnout takové úrovně zralosti, jakou teorie Y předpokládá, a mohou zpočátku potřebovat přísnější kontrolu, kterou lze postupně uvolňovat dle toho, jak se zaměstnanec vyvíjí. Pokud platí teorie Y, může organizace ke zlepšení motivace zaměstnanců použít následující zásady vědeckého řízení: decentralizace a delegování, rozšíření pracovních míst, participativní řízení, hodnocení výkonu aj.
RkJQdWJsaXNoZXIy NzYwNDE=