“COSERE - კოლეგიალური მხარდაჭერა მდგრადობისა და განვითარების ხელშესაწყობად განათლების სფეროში” CPD კურსის სასწავლო მასალები
2 | COSERE სარჩევი მოდული A განვითარებაზე ორიენტირებული და მდგრადი ორგანიზაციის ჩამოყალიბება ���������������������������� 5 უნითი 1. სასწავლო ორგანიზაცია და კოლეგიალობის კულტურა � 7 1.1 რას ნიშნავს სასწავლო ორგანიზაცია? �������������������������������7 1.2. მენტალური მოდელები ������������������������������������������8 1.3. კოლეგიალური კულტურა სკოლაში ������������������������������9 უნითი 2. სკოლის დირექტორის როლი კოლეგიალური მხარდაჭერის ხელშეწყობაში ������������������������������������ 10 2.1. სკოლის ლიდერის როლი ��������������������������������������10 2.2 სკოლის პერსონალის მართვა და მოტივირება ���������������������14 2.3. მოტივაციის თეორიების მიმოხილვა: �����������������������������15 2.4. ვინ არიან თქვენი გუნდის წევრები? �������������������������������25 მოდული B კოლეგიალური მხარდაჭერის სხვადასხვა ფორმები ��������������������������������������������� 27 უნითი 1. პროფესიული განვითარების ხელშეწყობა სკოლის ბაზაზე ������������������������������������������������������������� 28 1.1. კოლეგიალობა და მისი მნიშვნელობა ����������������������������29 1.2. როგორ ხორციელდება კოლეგაზე დაკვირვება? ��������������������29 1.3. დაკვირვების მეთოდები და ფორმები. ����������������������������32 1.4. კრიტიკული მეგობარი და კრიტიკული მეგობრის ინსტიტუტი ������34 1.5. რეფლექსია და უკუკავშირი. �������������������������������������38 1.6. თანამშრომლობითი პრაქტიკები – გაკვეთილის თანამშრომლობითი დაგეგმვა ���������������������������������������������������������������44 1.7. თანამშრომლობითი პრაქტიკები – ინტერდისციპლინური თანამშრომლობა. ��������������������������������������������������������50 1.8. კოლეგიალური მხარდაჭერა საზღვრებს მიღმა ���������������������59
COSERE | 3 უნითი 2. წარმატებული სკოლის ლიდერისთვის საჭირო უნარები 67 2.1. ემპათია. �������������������������������������������������������68 2.2. აქტიური მოსმენა. �����������������������������������������������69 2.3. ასერტიული კომუნიკაცია. ��������������������������������������71 2.4. პრობლემის მოგვარება. ������������������������������������������80 2.5. კონფლიქტის მართვა. ������������������������������������������100 უნითი 3. პერსონალის კეთილდღეობის მხარდაჭერა ����������� 113 3.1. ემოციური ინტელექტი: პერსონალის ემოციების მხარდაჭერა. ������ 114 3.2. პერსონალის სტრესის მართვა. ���������������������������������120 3.3. პროფესიულ გადაწვასთან გამკლავება. ��������������������������125 მოდული C ქოუჩინგი, სუპერვიზია და მენტორობა: პროფესიონალური მხარდაჭერის ძირითადი ფორმები ��� 133 უნითი 1. ქოუჩინგი ���������������������������������������� 134 1.1 როლები ქოუჩინგში ��������������������������������������������135 1.2 ქოუჩინგის ტექნიკები ������������������������������������������138 1.3 ქოუჩინგის მოდელები ������������������������������������������145 უნითი 2. სუპერვიზია - განვითარების ხელშეწყობა ������������ 156 2.1. სუპერვიზიაში ჩართულ პირთა როლები. ������������������������157 2.2. როდისაა აუცილებელი სუპერვიზია? ����������������������������158 2.3. სუპერვიზიის მოდელები ���������������������������������������159 უნითი 3. მენტორობა ��������������������������������������� 162 3.1. მენტორობა განათლებაში ��������������������������������������163 3.2. მენტორობის მოდელები ���������������������������������������166 3.3. მენტორისა და მსმენელის როლები ������������������������������168 3.4. მენტორული უნარების საფუძვლები ����������������������������171 3.5. მენტორის ლიდერული სტილი ��������������������������������172 3.6. ახალბედა მასწავლებლის მენტორობა ����������������������������174 ბიბლიოგრაფია �������������������������������������� 177
მოდული A
COSERE | 5 მოდული A განვითარებაზე ორიენტირებული და მდგრადი ორგანიზაციის ჩამოყალიბება მოდულის მიზანია დაეხმაროს უწყვეტ პროფესიულ განვითარებაში (CPD) ჩართულ პირებს, გაეცნონ სკოლის განვითარებისათვის აუცილებელ ისეთ ცნებებს, როგორებიცაა: სასწავლო ორგანიზაცია, კოლეგების მხარდაჭერა, თანამშრომლობითი და კოლეგიალური კულტურა და ა.შ. მოდულის კიდევ ერთი მიზანია მონაწილეების - სკოლის ხელმძღვანელების - მხარდაჭერა კოლეგიალობის კულტურის დანერგვისა და ამ პროცესში საკუთარი როლის მნიშვნელობის გააზრებაში. სწავლის შედეგები მოდულის დასრულების შემდეგ მონაწილეები შეძლებენ: • გააცნობიერონ ორგანიზაციასა და მის კულტურასთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი ცნებები; • გამოიყენონ კონკრეტული ინსტრუმენტები სკოლაში თანამშრომლობითი კლიმატის გასაუმჯობესებლად და სკოლის პერსონალის მოტივირებისათვის; • გაიაზრონ სკოლის ხელმძღვანელის როლი სასწავლო ორგანიზაციის კულტურის გაძლიერების პროცესში; • გააცნობიერონ კოლეგიალური მხარდაჭერის არსი, მასთან დაკავშირებული ტერმინები და მათი მნიშვნელობა სკოლის მუშაობის ხარისხის განვითარებაში; • გაიაზრონ სკოლის ხელმძღვანელის როლი კოლეგიალური მხარდაჭერისა და სკოლის საქმიანობის ხარისხის განვითარებაში. სამიზნე ჯგუფი სკოლების ხელმძღვანელი და მმართველი გუნდები (სკოლის დირექტორები, დირექტორის მოადგილეები, საგნობრივი ჯგუფების ხელმძღვანელები, დამხმარე პერსონალი, კონსულტანტები და კარიერული მრჩევლები). შესავალი დღეს, როგორც არასდროს, სკოლებს მოეთხოვებათ ისწავლონ უფრო სწრაფად, რათა ეფექტურად გაუმკლავდნენ სწრაფად ცვალებადი გარემოდან მომდინარე ზეწოლას. ამ კონტექსტში, სულ უფრო მეტი მკვლევარი, პედაგოგი და პოლიტიკის შემქმნელი აღნიშნავს, რომ საჭიროა სკოლის „სასწავლო ორგანიზაციად“ რეკონცეპტუალიზაცია, რაც, მათი აზრით, სასკოლო ორგანიზაციის იდეალურ სახეს წარმოადგენს ორგანიზაციული ცვლილებებისა და ინოვაციების ხელშესაწყობად, ეფექტურობის, ანუ მოსწავლეთა აკადემიური მიღწევებისა და სხვა მნიშვნელოვანი შედეგების გასაუმჯობესებლად (Kools & Stoll, 2016). კულტურასა და თანამშრომლობაზე ორიენტირებული გარემო აუმჯობესებს სკოლაში მიმდინარე სასწავლო პროცესებს. კვლევები გვიჩვენებს, რომ მასწავლებლებს შორის თანამშრომლობა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში მიმდინარე სასწავლო პროცესებზე და ადამიანების პროფესიულ ზრდაზე. როდესაც მასწავლებლები ერთად მუშაობენ ინოვაციებზე, ისინი ახერხებენ ბევრად უფრო ეფექტურად და სწრაფად შეასრულონ მოთხოვნები, გაიუმჯობესონ პროფესიონალიზმი, სამუშაოთი კმაყოფილება და მედეგობა. მედეგი სკოლები და მედეგი მასწავლებლები კი დადებით გავლენას ახდენენ მოსწავლეთა ზოგად მოსწრებაზე.
6 | COSERE მოკლე მიმოხილვა მოდული ორი უნითისგან (UNIT) შედგება. პირველ უნითში განვმარტავთ კოლეგიალური მხარდაჭერის კონცეფციასა და მასთან დაკავშირებულ ცნებებს, მეორე უნითში, ყურადღებას გავამახვილებთ სკოლის ხელმძღვანელის როლზე თანამშრომლობისა და კოლეგიალობის კულტურის განვითარებაში. მოკლე თეორიულ მიმოხილვას მოჰყვება სავარჯიშოები და შემაჯამებელი ტესტი. პირველი უნითის ხანგრძლივობაა 90 წუთი, მეორე უნითის კი - 180 წუთი. მოდულში წარმოდგენილი სასწავლო რესურსები უკავშირდება ელექტრონული სწავლების პლატფორმაზე არსებულ აქტივობებს და ხელმისაწვდომია როგორც ტრენერებისთვის, ასევე მსმენელთათვის.
COSERE | 7 უნითი 1. სასწავლო ორგანიზაცია და კოლეგიალობის კულტურა სწავლის შედეგები: უნითის დასრულების შემდეგ, მონაწილეები შეძლებენ: • გააცნობიერონ სასკოლო კულტურისა და კოლეგიალობის კონცეფცია და გამოიყენონ კონკრეტული ინსტრუმენტები ამ კონცეფციის მხარდასაჭერად. 1.1 რას ნიშნავს სასწავლო ორგანიზაცია? აკადემიური პროცესები წარმატებით ხორციელდება თანამშრომლობისა და კარგი კოლეგიალური ურთიერთობების მქონე გარემოში. მეცნიერების უმრავლესობა სასწავლო ორგანიზაციას აღწერს, როგორც მრავალშრიან კონცეფციას, რომელშიც იგულისხმება ინდივიდუალური ქცევა, გუნდური მუშაობა, ორგანიზაციის პრაქტიკა და კულტურა. სასწავლო ორგანიზაცია არის ადგილი, სადაც დასაქმებულთა შეხედულებები, ღირებულებები და ნორმები უწყვეტი განათლების ხელშესაწყობად გამოიყენება; სადაც ყალიბდება „სასწავლო ატმოსფერო“, „სწავლის კულტურა“ ან „სასწავლო კლიმატი“ და სადაც „სწავლის სწავლა“ ყველა მონაწილე პირის ვალდებულებაა (Kools & Stoll, 2016). სასწავლო ორგანიზაცია არის ადგილი, სადაც ადამიანები მუდმივად აფართოებენ თავიანთ შესაძლებლობებს, სადაც ყალიბდება აზროვნების ახალი მიმართულებები, სადაც ადამიანები მუდმივადსწავლობენ,თუროგორისწავლონერთად(Senge,2006).ანალოგიურად,სილინსი და სხვები (2002) აღნიშნავენ, რომ სკოლა შეიძლება ჩაითვალოს სასწავლო ორგანიზაციად, როდესაც ის გარემოს შესწავლაში მონაწილეობს, ქმნის გაზიარებად მიზნებს, ხელს უწყობს თანამშრომლობას, ახალისებს რისკიანობას და უზრუნველყოფს შესაძლებლობებს პროფესიული განვითარებისათვის. სენგისა და სხვათა მიერ დასახელდა 5 დისციპლინა (2006), რომელიც აუცილებელია სასწავლო ორგანიზაციისთვის: • გუნდური სწავლა – აქცენტირება გუნდის სასწავლო აქტივობებზე და არა გუნდური პროცესის განვითარებაზე. • საერთო ხედვა – გაზიარებადი „სამომავლო ხედვის“ განსაზღვრის უნარი, რაც აძლიერებს ჩართულობას და ერთგულებას, ნაცვლად უბრალო მორჩილებისა. • მენტალური მოდელები – გონებაში ღრმად ჩაბეჭდილი შეხედულება იმის შესახებ, თუ როგორ ფუნქციონირებს სამყარო. • პერსონალური კომპეტენციები – პირადი ხედვების მუდმივად გადამოწმება და გაღრმავება, ენერგიის ფოკუსირებისა და მოთმინების უნარი, რეალობის ობიექტურად აღქმა. • სისტემური აზროვნება – ფართო სურათის დანახვისა და სისტემაში არსებული ურთიერთკავშირების ანალიზის უნარი, ნაცვლად მარტივ მიზეზ-შედეგობრივ ჯაჭვზე ფოკუსირებისა; უწყვეტი პროცესების, და არა ცალკეული ეპიზოდების, კვლევის უნარი.
8 | COSERE 1.2. მენტალური მოდელები მენტალური მოდელები არის გონებაში ჩაბეჭდილი ვარაუდები, განზოგადებები ან თუნდაც, ხატები. მენტალური მოდელები აყალიბებს ჩვენს მსოფლმხედველობას და გავლენას ახდენს ჩვენს ქცევაზე. აქედან გამომდინარე, ორი ადამიანი შესაძლოა ზუსტად ერთი და იმავე მოვლენის მომსწრე გახდეს, თუმცა სრულიად განსხვავებულად აღიქვან ფაქტები, რადგან მათ განსხვავებული მენტალური მოდელები აქვთ. გარკვეული გაგებით, მენტალური მოდელის მოქმედება წააგავს სათვალეს, რომელიც მნიშვნელოვნად ცვლის ჩვენ გარშემო არსებული სამყაროს აღქმას. კრის არგირისმა შეიმუშავა „აზროვნების კიბე“, რათა აღეწერა, თუ როგორ ქმნიან და ინარჩუნებენ ადამიანები მენტალურ მოდელებს. ბ-ნი არგირისის მტკიცებით, ჩვენ, ყველანი, ყოველდღიურ ცხოვრებაში გამოვთქვამთ ვარაუდებს. ვარაუდები აუცილებელია. მაგალითად, როდესაც ვყიდულობთ რძეს, ჩვენ ვვარაუდობთ, რომ რძე დასალევად ვარგისია. თუმცა, შესაძლოა ჩვენი ვარაუდები იყოს მცდარი, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ჩვენი ვარაუდები სხვა ადამიანების განზრახვებსა თუ რწმენებს შეეხება. ინსტრუქცია (Ladder of Inference): წარმოიდგინეთ, რომ აკვირდებით რაიმე სიტუაციას (მაგალითად, მოსწავლეებს საკლასო ოთახში, კოლეგებს სამასწავლებლოში, თათბირს სკოლის ადმინისტრაციასთან, გუნდურ მუშაობას მასწავლებლებს შორის...). რას ხედავთ? რა შეგრძნებები გეუფლებათ? შეეცადეთ აღწეროთ აღნიშნული სიტუაცია „აზროვნების კიბის“ (Ladder of Inference) მეშვეობით. რა სახის მცდარი დასკვნები ჩამოგიყალიბდათ? რა გავლენას მოახდენს მცდარი შეხედულება მომავალში მსგავსი სიტუაციის შეფასებაზე? დასკვნა:
COSERE | 9 დასკვნების გაკეთებამდე, სკოლის ხელმძღვანელები/მონაწილეები აგროვებენ და სწავლობენ მონაცემებს. თუკი მიიჩნევთ, რომ ზუსტად იცით, რის თქმას აპირებს ან რას ფიქრობს რომელიმე მათგანი, თქვენ უკვე კიბის ზედა საფეხურთან იმყოფებით (და სავარაუდოდ ცდებით). თქვენი კვლევითი პროცესი თქვენში ჩაბეჭდილი რწმენებით დაბინძურდება. ამის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა: • გაითვალისწინოთ სხვა ადამიანების აზრები და მსჯელობა (რეფლექსია). • გახადოთ მათი მსჯელობა სხვებისთვის ვიზუალურად ხელშესახები. • იკითხოთ, თუ რას ფიქრობენ სხვები. უყურებენ თუ არა სიტუაციას განსხვავებული თვალით? მაინც როგორ? • მოიძიოთ ჭეშმარიტება მონაცემებში. • იკითხოთ, ყველა ეთანხმება თუ არა მონაცემებს. • დარწმუნდეთ, რომ დასკვნები და ვარაუდები ემყარება ფაქტებს. • გააცნობიეროთ, რომ დასკვნები და ვარაუდები რეალობა არ არის. • შეამოწმოთ და გადაამოწმოთ ვარაუდები სხვებთან ერთად. 1.3. კოლეგიალური კულტურა სკოლაში კოლეგიალური კულტურა განიმარტება როგორც მასწავლებლებს შორის პოზიტიური ინტერპერსონალური ურთიერთობებისა და თანამშრომლობის ხელშემწყობი გარემოს არსებობა. შინაარსიანი ინტერაქციისა და ურთიერთკავშირების დახმარებით, ხშირი ერთობლივი ღონისძიებები კოლეგებს შორის აყალიბებს პოზიტიურ ურთიერთობებს, აძლიერებს ნდობას, მხარს უჭერს და აუმჯობესებს სკოლის საერთო კლიმატს (Rutter, 2000). ზემოთქმულიდან გამომდინარე, კოლეგიალობის განმარტება საკმაოდ არამკაფიოა, თუმცა არსებობს ერთი შეთანხმებული მოსაზრება, რომ კოლეგიალობისთვის გადამწყვეტია სკოლაში კოლეგებს შორის ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხარისხი, რაც საბოლოო ჯამში თანამშრომლობით სამუშაო გარემოს ქმნის (OECD, 2020). TALIS-ის კვლევა გვთავაზობს კოლეგიალობის აღწერას, რომელიც შემდეგი არგუმენტების საფუძველზე იქნა შემუშავებული: • სკოლას გააჩნია გაზიარებადი პასუხისმგებლობის კულტურა სასკოლო საკითხებთან დაკავშირებით; • არსებობს თანამშრომლობითი სასკოლო კულტურა, რომელიც ურთიერთმხარდაჭერით ხასიათდება; • სკოლის პერსონალს გააჩნია საერთო ხედვა სწავლა-სწავლებასთან დაკავშირებით; • სკოლა მოუწოდებს პერსონალს, იმუშაოს ახალ ინიციატივებზე; • მასწავლებლებს შეუძლიათ ერთმანეთს დაეყრდნონ (OECD, 2020). კოლეგიალობა ნიშნავს პოზიტიური ურთიერთობების არსებობას კოლექტივში, სადაც იქმნება შესაფერისი პირობები მასწავლებელთა მხარდასაჭერად.
10 | COSERE უნითი 2. სკოლის დირექტორის როლი კოლეგიალური მხარდაჭერის ხელშეწყობაში 2.1. სკოლის ლიდერის როლი • რას ნიშნავს ტრანსფორმაციული ლიდერობა? • რას ნიშნავს გაზიარებადი ლიდერობა? ვერბიესტი (2008) ზემოთ აღნიშნულ ამოცანებს 3 ჯგუფად ყოფს და გვთავაზობს სკოლის დირექტორის 3 საბაზისო როლს: • „კულტურის განმავითარებლის“ როლი გულისხმობს საერთო ღირებულებების, შეხედულებებისა და სტანდარტების ფორმირების, გავრცელებისა და ჩანერგვის მხარდაჭერას, ინკლუზიური პროფესიული განათლების კულტურის დასანერგად. • „პედაგოგის“ როლი ნიშნავს კოლექტივის წევრების ინდივიდუალური და ჯგუფური სასწავლო პროცესების ინტენსივობისა და ხარისხის ხელშეწყობას, რათა წახალისდეს სიღრმისეული სასწავლო პროცესი. • „არქიტექტორის“ როლი ნიშნავს სტრუქტურების, პროცესებისა და სისტემების შექმნას სკოლაში და სკოლებს შორის, რაც აძლიერებს პერსონალური და ინტერპერსონალური სასწავლო შესაძლებლობების განვითარებას. ინსტრუქცია კითხვარის გამოყენებით, განსაზღვრეთ თქვენი როლი სკოლაში კოლეგიალობისა და ურთიერთობების მხარდაჭერის კუთხით (შედეგები იხილეთ კითხვარის ბოლოს მოცემულ ცხრილში.) გამოხატეთ თქვენი შეხედულება ქვემოთ მოცემულ შკალაზე საერთოდ არ ვეთანხმები 1 2 3 4 5 6 სრულიად ვეთანხმები
COSERE | 11 1 2 3 4 5 6 1. ვფიქრობ, კოლეგიალური თანამშრომლობა მნიშვნელოვანია სკოლის განვითარებისთვის. 2. მუდმივად ვახალისებ მასწავლებლებს შორის თანამშრომლობას და ვესაუბრები თანამშრომლობის სიკეთეებზე. 3. აქტივობებს ვგეგმავ პედაგოგებს შორის თანამშრომლობისა და კოლეგიალური სწავლის პრინციპებზე დაყრდნობით და ვამოწმებ შედეგებს. 4. მასწავლებლებს ვთხოვ, დაესწრონ ერთმანეთს გაკვეთილებზე და ისწავლონ ერთმანეთისგან. 5. ვეძებ ნიჭიერ მასწავლებლებს და მხარს ვუჭერ მათ განვითარებას უშუალოდ მათ სფეროში. 6. ვეძებ თანამშრომლობაზე ორიენტირებულ შესაძლებლობებს (მაგ. პროექტები). 7. დირექტორის კაბინეტის კარი ყოველთვის ღიაა. 8. რეგულარულად ვესაუბრებით მასწავლებლებს სკოლის საჭიროებებზე და ვმსჯელობთ მათ შესახებ. 9. ვფიქრობ ინდივიდუალური გუნდების დაკომპლექტებაზე. 10. ხაზგასმით ვეუბნები მასწავლებლებს, რომ შეცდომების დაშვება ადამიანური მომენტია. 11. მასწავლებლებს გარკვევით ვუხსნი, თუ რას მოველი მათგან გუნდური მუშაობის კუთხით. 12. მკაფიოდ განვსაზღვრავ მონაწილე პირების როლებსა და პასუხისმგებლობებს სამუშაო გუნდებში. 13. ვცდილობ სკოლაში დავაკვირდე ადამიანებს შორის არსებულ ურთიერთობებს და ხელი შევუწყო სათანადო გარემოს დანერგვას.
12 | COSERE 14. მასწავლებლებთან ერთად ვაიდენტიფიცირებ გუნდების აკადემიურ საჭიროებებს. 15. ვუთმობ დროს თანამშრომლობასა და ურთიერთსწავლას. 16. ვესაუბრები მასწავლებლებს მათ საქმიანობაზე, რათა დაცულად იგრძნონ თავი; მასწავლებლებს არ ვყოფ კარგ და ცუდ მასწავლებლებად. 17. ვახორციელებ ინვესტიციას მასწავლებლების სწავლების, ქოუჩინგის, სუპერვიზიის ან კოლეგიალური მხარდაჭერის სხვა ფორმების მიმართულებით. 18. სკოლაში ვქმნი ფიზიკურ სივრცეს გუნდური აქტივობებისთვის. 19. მასწავლებლებს ვუქმნი შესაძლებლობას, უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი. 20. მხარს ვუჭერ მასწავლებლების პიროვნულ განვითარებას, რათა უკეთ შეძლონ კომუნიკაცია და დაამყარონ სანდო კოლეგიალური ურთიერთობები. 21. ვაფასებ თანამშრომლობის მოსურნე მასწავლებლებს. 22. ვაკვირდები, თუ როგორ სწავლობენ მასწავლებლები ერთმანეთისგან. 23. მასწავლებლებს ვასწავლი თანამშრომლობის შედეგების შეფასებასა და რეფლექსიას. 24. შემიძლია სიტყვიერად და ფინანსურად დავაფასო პედაგოგებს შორის თანამშრომლობითი და ერთობლივი სწავლისთვის გაწეული ძალისხმევა. 25. სკოლა ღიაა გარე სამყაროსთვის – მშობლებისთვის, ადგილობრივი თემისთვის, ვმასპინძლობთ ვიზიტორებს.
COSERE | 13 26. ვზრუნავ, რომ თითოეული თანამშრომლობა მასწავლებლებისთვის იყოს საინტერესო და არ იქცეს უბრალო ფორმალობად. 27. ვაორგანიზებ თანამშრომლობას სხვა სკოლებთან და ვმონაწილეობ სკოლებს ან სხვა სკოლების მასწავლებლებს შორის გამართულ ნეთვორქინგში. 28. შემწევს უნარი ვაღიარო საკუთარი შეცდომები, თუნდაც თანამშრომლების წინაშე. 29. კარგად ვიცნობ სკოლაში კოლეგიალური მხარდაჭერისა და თანამშრომლობის საკითხებს, შემიძლია ვიყო მისაბაძი მაგალითი და პედაგოგი მასწავლებლებისთვის. 30. ვეძებ სხვადასხვა შესაძლებლობასა და ვარიანტს გუნდების თანამშრომლობისა და ფინანსური უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად. შედეგები: ქულების რაოდენობა როლი დათვალეთ ქულების რაოდენობა შემდეგ პუნქტებზე 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 28 კულტურის განმავითარებელი დათვალეთ ქულების რაოდენობა შემდეგ პუნქტებზე 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29 პედაგოგი დათვალეთ ქულების რაოდენობა შემდეგ პუნქტებზე 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30 არქიტექტორი
14 | COSERE 2.2 სკოლის პერსონალის მართვა და მოტივირება როგორც სკოლის დირექტორს, თქვენ მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობა გაკისრიათ. თუმცაღა, ამაში არ იგულისხმება მხოლოდ სკოლის ყოველდღიური საქმეების მართვა ან კურიკულუმის სრულყოფილად შესრულების უზრუნველყოფა. თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა პირდაპირი ზეგავლენის მოხდენა თქვენი პერსონალის ცხოვრებასა და კარიერაზე. თუმცა, თქვენი მოვალეობა უფრო მეტია, ვიდრე უბრალოდ დაწესებულების ადმინისტრირება, რადგან ის მოიცავს სასიცოცხლო ამოცანას, უზრუნველყოთ თქვენი პასუხისმგებლობის ქვეშ მყოფი თითოეული პედაგოგისა და თანამშრომლის მაღალმოტივირებულობა და ფუნქციების შესრულებაში მათი სიღრმისეული ჩართულობა. საბედნიეროდ, თქვენს განკარგულებაშია მოტივაციის თეორიები, რომლებიც დაგეხმარებათ ამ მნიშვნელოვანი ამოცანის შესრულებაში. აღნიშნული თეორიები გთავაზობს სქემებს იმის გასააზრებლად, თუ რა უბიძგებს თქვენს თანამშრომლებს საუკეთესოდ შეასრულონ სამუშაო და როგორ შეგიძლიათ თქვენ დაეხმაროთ მათ მიზნების მიღწევაში.
COSERE | 15 2.3. მოტივაციის თეორიების მიმოხილვა: 2.3.1. აბრაამ მასლოუ – მოთხოვნილებათა ფსიქოლოგიური თეორია. მასლოუს მოთხოვნილებათა იერარქია, შემოთავაზებული აბრაამ მასლოუს მიერ, წარმოადგენს ჩარჩოს, რომლის თანახმად, ადამიანის მოტივაცია მომდინარეობს ხუთი ფუნდამენტური კატეგორიის იერარქიიდან: ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოება, სიყვარული, პატივისცემა და თვითრეალიზაცია. აღნიშნული თეორია ამტკიცებს, რომ როდესაც ადამიანები ახერხებენ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, მათ უძლიერდებათ წარმატების განცდა და მოტივაცია. მასლოუს სქემა განმარტავს ადამიანის მოტივაციის თეორიას და გვთავაზობს საშუალებას, რითაც შეგვიძლია უკეთ გავაცნობიეროთ ადამიანის ქცევა და კეთილდღეობა. გაეცანით მასლოუს პირამიდის თითოეულ კატეგორიას, დაწყებული ფუნდამენტური ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებებით, რაც უშუალოდ თვითგადარჩენის მოთხოვნილებასთანაა კავშირში, თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებით დასრულებული, რომელიც ადამიანის სრული პოტენციალის გამოვლინებას გულისხმობს. (https://www. thoughtco.com/maslows-hierarchy-of-needs-4582571)
16 | COSERE 2.3.2. დუგლას მაკგრეგორი – თეორია X და თეორია Y. არსებობს ორი თეორია იმის გასაგებად, თუ როგორ მუშაობენ ადამიანები: თეორია X ადამიანების უმრავლესობისთვის მუშაობა არსებითად არასასიამოვნო პროცესია, ამიტომ ნებისმიერი გზით შეეცდებიან თავი აარიდონ სამუშაოს. ადამიანების უმეტესობა არ არის ამბიციური, ისინი გაურბიან პასუხისმგებლობას და ურჩევნიათ იყვნენ მართულნი სხვების მიერ. ადამიანების უმრავლესობას არ აქვს უნარი შემოქმედებითად მიუდგეს ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრის საკითხს. მოტივაცია ვლინდება მხოლოდ მასლოუს მოთხოვნილებათა იერარქიის ფიზიოლოგიურ და უსაფრთხოების დონეზე. ბევრი ადამიანი საკუთარ თავზეა კონცენტრირებული, ამიტომ, აუცილებელია, მათ ვინმე მკაცრი ხელით მართავდეს და ხშირად ახდენდეს ზეწოლას, რათა ორგანიზაციული მიზნების შესრულება შეძლონ. ადამიანების უმეტესობა ცვლილებებს ეწინააღმდეგება, მიამიტია და ინტელექტითაც არ გამოირჩევა. არსებითად, თეორია X ამტკიცებს, რომ თანამშრომლების მოტივაციის ძირითადი წყარო არის ფული, ხოლო უსაფრთხოება მოტივაციის მეორე ძლიერი ასპექტია. თეორია X-ის მიხედვით, სასურველი შედეგების მისაღწევად შესაძლებელია როგორც მკაცრი, ისე რბილი მიდგომების გამოყენება. თეორია Y თეორია Y-ის შემთხვევაში, მენეჯმენტი შემდეგ დაშვებებს ეყრდნობა: მუშაობა ისეთივე ბუნებრივი პროცესია, როგორც თამაში, თუკი შესაბამისი პირობები უზრუნველყოფილია. სამსახურებრივი და ორგანიზაციული ამოცანების ერთგული ადამიანები დამოუკიდებლად აკონტროლებენ საკუთარ თავს და ინოვაციურადაც უდგებიან საკითხებს. ადამიანები პასუხისმგებლობით მოეკიდებიან სამუშაოს შესრულების ხარისხსა და პროდუქტიულობას, თუკი იარსებებს ჯილდო, რომელიც დააკმაყოფილებს მათ მაღალ მოთხოვნილებებს, მაგალითად, თვითრეალიზაციას. კრეატიულობის უნარი მთელს ორგანიზაციაზე ვრცელდება. პასუხისმგებლობის შეგრძნებას კი ადამიანები დამოუკიდებლად გამოიმუშავებენ. მაკგრეგორი ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ თეორია Y-ის მენეჯმენტი არ გულისხმობს რბილ მიდგომებს. ზოგიერთი დასაქმებული ვერ აღწევს სიმწიფის ისეთ დონეს, რომელსაც თეორია Y ითვალისწინებს და თავდაპირველად შესაძლოა საჭირო გახდეს უფრო მკაცრი კონტროლი, რომელიც თანამშრომლის განვითარებასთან ერთად სუსტდება. თუკი თეორია Y სიმართლეს შეესაბამება, ნებისმიერ ორგანიზაციას, თანამშრომელთა მოტივაციის გასაუმჯობესებლად, შეუძლია გამოიყენოს მართვის სამეცნიერო პრინციპები: დეცენტრალიზაცია და დელეგირება, სამუშაოს ფარგლების გაფართოება, მონაწილეობითი მართვა, ეფექტურობის შეფასება და ა.შ.
RkJQdWJsaXNoZXIy NzYwNDE=